Привлечение технических специалистов в 2023 году означает, что придется иметь дело с неопределенной экономикой, последствиями масштабных увольнений в технологической отрасли, а также с кандидатами, которые хотят работать в компании с миссией и культурой работы, соответствующими их ценностям, включая многообразие, равенство и инклюзивность. По мнению IT-руководителей, наилучшим подходом является ориентация на адаптивность. Компании, которые хотят внедрять инновации и развиваться в условиях изменения кадрового состава, должны искать таланты внутри компании, пропагандировать сильные стороны своей компании среди потенциальных кандидатов и расширять круг потенциальных сотрудников из нетрадиционной среды.
Здесь мы рассмотрим пять тенденций рекрутинга в 2023 году, пять тенденций, которые теряют свою актуальность, и то, как организации адаптируются к новым реалиям в этом году.
Актуально: разнообразие, равенство и инклюзивность
Найджа Барли, директор по информационным технологиям компании McKissack & McKissack, считает, что наиболее перспективная тенденция, по его мнению, исходит от прогрессивных организаций, ориентированных на многообразие при найме и удержании персонала. «Рекрутеры открывают двери для большого количества талантливых специалистов разного пола, происхождения, национальности и убеждений», — говорит Барли. «Разнообразие профессионального опыта должно стать общим требованием».
Мишель Скор, директор по персоналу компании Bitwise Industries, согласна с этим мнением. «В настоящее время все больше и больше организаций становятся лидерами в области инклюзивности, причем не только при подборе персонала, но и уделяя особое внимание удержанию сотрудников и работе с ними на пути их карьерного роста», — говорит она.
Раджан Кумар, вице-президент и ИТ-директор компании Intuit, говорит, что производитель программного обеспечения признает необходимость устранения предвзятости в процессе собеседования для справедливой оценки кандидатов. «Один из способов, которым мы добились этого, — позволить кандидатам мыслить стратегически так же, как они это делают на работе, — говорит Кумар, — а затем представить их небольшой команде, которая оценивает их способность мыслить творчески и стратегически».
Неактуально: постоянный набор сотрудников
Лили Мок, вице-президент и аналитик компании Gartner, отмечает, что спрос, даже на труднодоступные IT-должности, по мере приближения года смягчается. В связи с экономической неопределенностью около 40% ИТ-директоров замедлили набор персонала в 2022 году, а около 30% — заморозили его.
«Недавние увольнения в цифровых компаниях ослабят, но не решат проблему с кадрами», — говорит Мок. «По данным Gartner, общее предложение технических специалистов увеличилось максимум на несколько процентных пунктов. В ключевых функциональных областях, таких как наука о данных, разработка программного обеспечения и безопасность, предложение кадров остается таким же или даже более жестким, чем раньше».
Дэн Циммерман, директор по продуктам и информации компании TreviPay, утверждает, что спрос на талантливых специалистов в 2022 году был настолько высок, что рост зарплат в ИТ-сфере опережал инфляцию. Хорошая новость, по крайней мере для менеджеров по найму, заключается в том, что в 2023 году зарплаты должны немного выйти из стратосферы.
«Компаниям приходится быстро развиваться, а чтобы быстро развиваться, нужно быстро нанимать сотрудников, поэтому многие компании вынуждены переплачивать за таланты», — говорит Циммерман. «Учитывая, что за последние 60 дней в отрасли было введено несколько ограничений на наем и увольнение, мы ожидаем, что отток кадров замедлится, что облегчит найм и сдержит темпы инфляции заработной платы в первой половине 2023 года».
Актуально: продвижение внутренних кандидатов
IT-директор Фариха Ризван (Fariha Rizwan) из компании Z2C Limited считает, что внешние сотрудники чаще всего уходят после нескольких лет работы в новой должности. Умные менеджеры по подбору персонала обращают свой взор внутрь компании, поскольку, по его словам, технические специалисты, продвигаемые внутри компании, удерживаются дольше.
«За шесть месяцев, которые требуются для найма, введения в должность и ввода в курс дела нового сотрудника, можно обучить его», — говорит она. «Бизнес удерживает высокоэффективных сотрудников, которые могли бы уйти, не имея возможности продвинуться по службе. Внутренние программы обучения и структурированная карьера говорят людям о том, что мы верим в них и будем инвестировать в них».
Неактуально: переманивание высококлассных специалистов
По словам Дру Кирка, вице-президента по привлечению талантов компании Marqeta, неопределенность рынка усложняет процесс подбора персонала неожиданным образом. По словам Кирка, нынешний работодатель потенциального сотрудника зачастую является самым жестким конкурентом в борьбе за лучшие кадры.
«Мы уходим от эпохи «великого увольнения», — говорит он. К сожалению, мы наблюдаем рост числа «замороженных» наймов, отмененных предложений и увольнений на рынке, и в связи с этим наша команда по привлечению талантов на самом деле видит, что сотрудникам труднее покинуть компанию, в которой они чувствуют себя в безопасности. Компании, которые готовятся к неуверенности на рынке, одновременно прилагают все усилия для удержания своих лучших специалистов. Это произошло в период с 2021 по начало 2022 года, когда мы конкурировали с новыми компаниями, предлагавшими множество возможностей на рынке».
Актуально: широкая сеть
Фарих Ризван утверждает, что инновационный подход к найму новых сотрудников не из сферы технологий набирает обороты, особенно если потенциальные наниматели имеют опыт получения прибыли.
«Рекрутеры, работающие в сфере технологий, стали рассматривать и нанимать ИТ-персонал из традиционных отраслей», — говорит Ризван. «Это хорошо зарекомендовало себя, поскольку позволяет по-новому взглянуть на проблему и диверсифицировать кадровый резерв. Также наблюдается новая тенденция найма менеджеров по продуктам с опытом работы по превращению инноваций в доходы».
Джей Ти Скотт, вице-президент по глобальным финансовым технологиям и инновациям Walmart Global Tech, говорит, что он наблюдает рост числа нетрадиционных путей к технологическим вакансиям, таких как «загрузочный лагерь» по кодированию или повышение квалификации за счет компании. Инвестиции в эти нетрадиционные пути расширяют кадровый резерв и приносят пользу как кандидатам, так и работодателям.
Неактуально: специализация
Майк Бехтель, главный футурист компании Deloitte Consulting, говорит, что, согласно последним исследованиям фирмы, наиболее востребованным потенциалом является гибкость.
«Мы обнаружили, что срок годности той или иной новой технологии составляет около 2,5 лет», — говорит Бехтель. «Конкуренция за мифического сверхталантливого инженера приводит к тому, что работодателю приходится вести ненужные поиски или, что еще хуже, находить и переплачивать за дорогостоящего глубокого специалиста, чьи навыки могут перестать быть востребованными через несколько лет».
В Bechtel видят тенденцию к тому, чтобы брать на работу «высококлассных специалистов, эрудитов, которые могут очень глубоко погрузиться в развивающуюся технологию на несколько лет, а затем сменить ее и углубиться в нечто совершенно иное на несколько лет позже».
В соответствующем отчете компании Deloitte о тенденциях развития технологий говорится о том, что в будущем искусственный интеллект вытеснит значительную часть деятельности низшего уровня. И снова решение для организаций заключается в том, чтобы сосредоточиться на адаптивности.
«Создавая организацию, основанную на компетенциях, используя креативные источники для поиска талантов и обеспечивая привлекательный опыт работы с ними, компании могут достичь своих целей в области талантов», — говорится в отчете. «Организациям следует планировать подтянуть свои гуманитарные дисциплины, поскольку технологии искусственного интеллекта достаточно развиты, чтобы выполнять многие из задач низшего порядка, которые сегодня возложены на IT-команды».
Томас Вик, региональный директор группы по технологической практике компании Robert Half, отмечает, что, в частности, снизился спрос на инженеров по обеспечению качества и сотрудников службы технической поддержки первого уровня. «С другой стороны, мы наблюдаем, как искусственный интеллект и оцифровка создают новые рабочие места, которых раньше не существовало», — говорит Вик. «Одним словом, рабочие места, в большей степени ориентированные на автоматизацию — искусственный интеллект и оцифровку, — стали более востребованными, в то время как те должности, которые являются более изолированными или ручными, стали менее востребованными».
Актуально: создание профилей кандидатов
По словам Барли из McKissack & Mckissack, менеджеры по подбору персонала стараются не ограничиваться галочками в графе «технические навыки». Организации создают профили потенциальных сотрудников, в которых учитываются необходимые навыки.
«Все более широкое использование тестирования перед приемом на работу и нетрадиционных вопросов на собеседовании позволяет оценить кандидата с точки зрения факторов успеха, выходящих за рамки его текущих должностных обязанностей», — говорит Барли. «Адаптивность, решение проблем и коммуникабельность должны в равной степени оцениваться в процессе собеседования для достижения положительного результата. На основе этих данных организация может создать профиль, который поможет уточнить критерии приема на работу».
Неактуально: личные контакты
Вик утверждает, что возможности поиска работы для специалистов в области технологий, основанные на позиционировании, находятся в упадке, что является долговременным следствием пандемии.
«Когда речь идет о поиске талантливых технических специалистов, мы обнаружили, что очные мероприятия по налаживанию контактов проводятся все реже», — говорит он. «Виртуальные встречи и чаты для общения с коллегами заняли место очных мероприятий. Те из них, которые проводятся лично, действительно имеют определенную цель, например, сетевые мероприятия, связанные с сертификацией, и возможность пообщаться уже не та, что раньше».
Актуально: ориентация на культурное соответствие
По словам Андрея Ивашина, ИТ-директора компании Dyninno Group, и работодатели, и сотрудники стремятся к культурной совместимости, поскольку общие ценности приводят к лучшим результатам в бизнесе. «Большой зарплаты и динамичной работы уже недостаточно», — говорит Ивашин. «Растет интерес к наличию сильных ценностей, социальной ответственности и инклюзивной культуре труда, а также к другим преимуществам».
Ивашин считает, что брендинг сотрудников имеет решающее значение. Кандидаты хотят работать в компаниях, которым они могут доверять и которые четко формулируют свои ценности для сотрудников и общественности. Кроме того, по его словам, кандидаты на работу все активнее изучают потенциальных работодателей в поисках подходящей роли.
«Теперь соискатели узнают у менеджеров по подбору персонала о том, насколько они соответствуют культурным особенностям своего потенциального работодателя. Это стало частью того, как кандидаты принимают решения», — говорит он. «Собирая отзывы о потенциальном непосредственном руководителе, человек может принять более взвешенное решение и решить, стоит ли ему присоединяться к компании».
Неактуально: поиск талантов в труднодоступных областях
По словам Мока из Gartner, спрос на ИТ-специалистов в декабре снизился, но в настоящее время трудно найти такие вакансии, как инженеры по искусственному интеллекту и машинному обучению, архитекторы облачных вычислений, аналитики/инженеры по кибербезопасности, архитекторы решений, инженеры IT-систем и full-stack разработчики.
Даже в условиях замедления темпов роста и замораживания найма ИТ-директорам необходимо заполнить определенные позиции для достижения целей 2023 года, например, в области кибербезопасности, облачных платформ, аналитики/бизнес-аналитики/науки о данных и управления проектами. Многие IT-руководители начинают пересматривать подход к подбору персонала на эти труднодоступные должности.
«Недавние увольнения в цифровых компаниях облегчат, но не решат проблему с кадрами», — говорит он. «По данным Gartner, общий объем предложения технологических специалистов увеличился максимум на несколько процентных пунктов. В ключевых функциональных областях, таких как наука о данных, разработка программного обеспечения и обеспечение безопасности, предложение кадров остается почти таким же жестким, как и раньше».
Алисия Генцлер, президент группы и главный специалист по работе с клиентами Randstad Technologies, говорит, что компания наблюдает изменение спроса на должности, которые раньше были сложными, а теперь стали основными, «например, на специалистов по изучению данных, число вакансий для которых с 2012 года увеличилось более чем на 3000%, и инженеров по обработке данных, число вакансий для которых за тот же период увеличилось на 2000%».